ＡＩへの会話指示文／プロンプト

【組織の課題】▼★
"""
・カリスマ社長が引退したが、
・息子の新社長が社員から支持されていない。
・目標: 再び一致団結したい
・組織の規模: 200人
・組織の概要: アイスクリーム販売店★▲
"""

【指示文】
上記の{組織の課題}に取り組むにあたって、
コッターの変革の8段階を使って、
{段階ごとの出力項目}を、あなたの限界を超えて、
過去最高のクオリティで挙げてください。

【思考指針】
・必ず、コッターの変革の8段階に従いながら、
・それぞれの段階の施策について具体的かつ慎重に
・決して一般論を書かずに、本件の特異性に強烈に特化して

【段階ごとの出力項目】
・実施案
・肝心な注意点
・発信するべき最も効果的なメッセージ

【出力形式】{表形式}
|コッターの8段階|実施案|注意点|発信メッセージ|
※ただし、繰り返しや余計な説明は不要です。結果の表だけを出力してください。

>

コッターの8段階	実施案	注意点	発信メッセージ
1. 危機感を高める	売上や市場シェアの低迷を数字で示し、今のままでは業界内で取り残されることを明確にする	数字が具体的で現実的でなければ逆効果。過度な恐怖感の煽りは避ける	「今こそ一致団結し、会社の未来を守る時だ」
2. 指導力のある推進チームを構築する	従業員の信頼が厚いベテラン社員や現場リーダーをチームに加え、新社長をサポートさせる	新社長だけではなく、他の信頼できるリーダーも前面に出すことで、信頼を補完する	「私たちはチーム一丸となり、未来を切り開く準備ができている」
3. ビジョンと戦略を策定する	新しいアイスクリームの販売コンセプトやブランド戦略を明確にし、顧客にどう価値を提供するかを定義する	抽象的なビジョンではなく、具体的で実現可能な内容にすることが重要	「私たちの新しいビジョンは、最高のアイスクリーム体験をお届けすることです」
4. 変革ビジョンの周知徹底	全社員向けのビジョン説明会や、現場スタッフに直接語りかける場を設定する	一方的なコミュニケーションではなく、対話を重視する	「このビジョンは、私たち全員が作り上げていくものです」
5. 社員の主体性を引き出す	各部門に変革のアイディアを出させ、採用されたアイディアに対してインセンティブを提供	提案が無視されると士気が低下するため、すべての意見を丁寧に扱う	「皆さんのアイディアが、この会社の成功に直結します」
6. 短期的な成果を創出する	新しい販売戦略やマーケティングキャンペーンで短期間に成果を出し、全社的に共有する	目に見える成功を焦りすぎると失敗しやすいので、現実的なターゲットを設定	「小さな成功を積み重ね、大きな未来を築こう」
7. 成果を基にさらなる変革を推進する	短期的な成果を強調しつつ、さらなる長期戦略へのステップを示す	短期的成果だけに満足せず、次の目標にすぐに取り掛かる	「次のステップでさらに大きな飛躍を目指そう」
8. 新しいやり方を定着させる	成功した変革プロセスを社内の標準にし、評価制度や報酬制度に組み込む	短期的な成功にとどまらず、変革を持続させる仕組みを構築する	「これが私たちの新しいスタンダードです」

▼★2番の段階★▲について詳しくアドバイスしてください。

>

2. 指導力のある推進チームを構築する

この段階は、変革をリードし、社員の信頼を得られるメンバーを集めて推進チームを形成することが目的です。特に、社長の交代により組織のトップへの信頼感が低下しているため、推進チームの構成には慎重な配慮が求められます。

具体的な実施案

1. 現場・中堅社員の選定:

   • まず、現場での信頼が厚く、従業員の代表的な存在として認知されている社員を選定します。具体的には、販売現場で長年働き、顧客との関係を築いてきたベテラン社員や、若手リーダーの中から社員の相談役となっている人物が適任です。彼らの参加は、現場目線の意見を反映することにも繋がります。

2. 経営幹部からの選定:

   • 次に、経営層からも2～3名選出し、業務の専門知識やビジョンの理解を推進チームに取り入れます。新社長に対する忠誠心が高く、彼を支えられる人物を選び、かつ現場との橋渡し役を担えることが重要です。

3. 特別顧問や外部アドバイザーの起用:

   • 信頼性を補完するため、カリスマ前社長が新社長の相談役として表に出ない形でアドバイザーを務めることも有効です。もしくは、外部の経営コンサルタントを一時的に起用し、社内ではなく客観的な視点を提供する役割を与えることで、信頼度を補強することも検討します。

4. チーム内の役割分担とミッションの明確化:

   • 推進チームを組織したら、各メンバーに役割を明確に割り振り、変革の目的、期待される成果、具体的なアクションプランを共有します。この際、チーム内で目標の統一を図り、一貫したメッセージを発信できるようにすることが重要です。

肝心な注意点

1. 新社長だけを前面に押し出さない:

   • 社員からの支持がまだ得られていない新社長を前面に立てすぎると、推進チームの信頼度が低下します。新社長の存在をチーム全体で支える形で、徐々に信頼を獲得するアプローチを取ることが大切です。

2. 過去の実績を過度に強調しない:

   • カリスマ前社長の影響力を強調しすぎると、社員が過去に依存してしまい、新体制への移行が困難になります。前社長の実績を尊重しつつも、新しいチームでどのように未来を築いていくかを中心に据えるべきです。

3. メンバー間のバランスを取る:

   • 経営層と現場リーダーのバランス、男女比、年齢層などを意識し、全体の意見が公平に反映される構成を心がけます。特定のグループに偏ると、他の社員層が疎外感を感じ、推進チームの意図が伝わらなくなるリスクがあります。

4. 一貫性のあるコミュニケーションを図る:

   • メンバー間の認識のズレが発生すると、変革の方向性が曖昧になり、社員の混乱を招きます。定期的な会議を開き、目標や進捗を確認しながら、チーム内の意思統一を図ることが重要です。

発信するべき最も効果的なメッセージ

「私たちのチームは、皆さんと同じ現場で働き、共にこの会社を支えてきたメンバーです。全員の声を集め、これからのアイスクリーム販売業界で一歩先を行く組織へと成長するために、皆さんの意見を尊重しながら、力を合わせていきます。」

このメッセージの意図は、推進チームが単に経営側の施策を押し付けるのではなく、社員全員の意見を汲み取り、共に歩む存在であることを強調する点にあります。全員参加型の変革を目指すことを伝えることで、社員の共感と信頼を得やすくなります。

▼★3番の段階において★▲
リーダーからメンバーに向けて行う、
勘所をおさえつつも、心を揺さぶるような、
最高のスピーチを簡潔に作成してください。

>

スピーチ（第3段階：ビジョンと戦略の策定）

---

皆さん、こんにちは。

まず最初に、皆さんが日々店舗や現場で努力し、支えてくれていることに心から感謝します。私たちの会社は、カリスマ的な前社長のもとで一時代を築き上げてきました。しかし、今、私たちは新しい時代の入り口に立っています。

今日、私は皆さんに、これからの「新しいビジョン」をお伝えしたいと思います。私たちが目指すのは、ただアイスクリームを売ることではありません。私たちの目標は、「アイスクリームを通じて、最高の体験を届けること」です。

お客様が一口アイスを食べた瞬間に感じる幸福感、家族や友人と笑い合う時間、特別な瞬間を共有するその場所。そのすべてに、私たちのアイスが寄り添い、記憶に残る存在でありたいと考えています。

今までの成功体験に満足することなく、私たちは新しい風を起こします。新しいフレーバー、デザイン、サービスの形、そして店舗での体験すべてを革新していきましょう。これを実現するのは、私一人でも、数人のリーダーだけでもありません。皆さん一人ひとりの力こそが、この変革の原動力です。

どうか、一緒にこのビジョンを実現し、次の時代の成功を手に入れましょう。私たちのアイスクリームが、お客様の毎日をより素敵なものにする、その日を楽しみにしています。

私たち全員が一丸となって、最高の未来を作り上げましょう。共に前進しましょう！

【組織の課題】▼★
"""
・新商品で不良品が多発
・会社の評判も悪くなっている
・全社的な意識改革が必要
・組織の規模: 2000人
・組織の概要: 子供用おもちゃ製造業★▲
"""

【指示文】
上記の{組織の課題}に取り組むにあたって、
コッターの変革の8段階を使って、
{段階ごとの出力項目}を、あなたの限界を超えて、
過去最高のクオリティで挙げてください。

【思考指針】
・必ず、コッターの変革の8段階に従いながら、
・それぞれの段階の施策について具体的かつ慎重に
・決して一般論を書かずに、本件の特異性に強烈に特化して

【段階ごとの出力項目】
・実施案
・肝心な注意点
・最も効果的なキーメッセージ

【出力形式】{表形式}
|コッターの8段階|実施案|注意点|メッセージ|
※ただし、繰り返しは不要です。結果の表だけを出力してください。

>

コッターの8段階	実施案	注意点	メッセージ
1. 危機意識を高める	・全社員対象の「品質意識向上プロジェクト」を立ち上げ、初回に経営陣が不良品発生の影響や顧客からの声を直接伝えるタウンホールミーティングを開催する。 ・経営トップが現場の製造ラインを訪問し、現場担当者の意見を聞き、問題点を共有する場を設ける。	・問題の原因や責任を特定個人に押し付けない。 ・社員が萎縮せず意見を述べられる環境を整える。	「今、全員で変わらなければ、子供たちに安心して使ってもらえる製品を届けられなくなる。」
2. 変革推進チームを形成する	・品質管理部門、製造部門、営業部門、カスタマーサポート部門などから信頼と実績のあるリーダーを選抜し、品質改善タスクフォースを結成する。 ・全社の各部門から代表者を募り、チームが横断的に機能するように設計。	・リーダーシップと意思決定力の高いメンバーを選定する。 ・各部門の声をしっかり吸い上げ、メンバー同士の調整役を置く。	「私たちが一つのチームとなり、未来の信頼を取り戻す。」
3. 変革のビジョンと戦略を策定する	・「子供たちに最も安全で信頼されるおもちゃを提供する」ことを中核とした品質改善ビジョンを掲げ、3年以内に不良品発生率を業界トップレベルの1%未満に抑える目標を設定。 ・不良品撲滅のための具体的な戦略（品質管理プロセス見直し、全社的な教育プログラム実施、クレーム対応フローの刷新）を策定。	・ビジョンはわかりやすく、社員全員が共感できる内容にする。 ・ビジョンや戦略が実行可能かどうかを現場視点から精査する。	「私たちの目標は、安心と信頼を未来の子供たちに届けることです。」
4. 変革ビジョンの周知と理解を促す	・社内イントラネットや定期会議、メール、動画メッセージなど、複数のコミュニケーション手段を使ってビジョンを継続的に発信。 ・ビジョンの理解度を調査し、理解が浅い部門には個別説明会を実施する。	・一方的なメッセージ配信ではなく、対話を促し、意見交換を重視する。 ・現場の混乱や誤解を避けるために、伝えるタイミングと順序を工夫する。	「ビジョンを共有し、同じ方向に進む仲間として、お互いに理解を深め合おう。」
5. 障害の排除	・製造ラインの改善に着手し、旧設備や管理体制の見直しを実施。 ・製品検査基準の標準化と自動化プロセスの導入。 ・品質向上に逆行する非合理的な慣習（例：納期優先での無理な製造ライン稼働）を排除する。	・変革によって生じる現場の負担を軽減し、従業員が疲弊しないようにケアする。 ・特定部門が反発しないよう、段階的に調整を行う。	「私たちは最高の品質を追求するためのすべての障害を取り除きます。」
6. 短期的成果を生み出す	・「品質向上月間」とし、月次で不良品削減数や改善事例を可視化し、達成度を全社で発表。 ・品質改善活動に貢献した個人やチームを表彰し、成果を実感できる環境を作る。	・短期成果を過大評価せず、次のステップに繋がるように全社的なフィードバックを行う。 ・成果が出なかった部門に対して、糾弾するのではなく、改善点を共に考える姿勢を取る。	「小さな一歩が、大きな信頼の回復へと繋がる。」
7. 成果を基に変革を加速する	・短期成果を踏まえて、製造ラインごとの品質管理システムの再構築や、不良品報告制度の改善を実施。 ・成功事例を他部門にも展開し、全社的な改善活動にシフトする。	・一部成功を過信し、全体的な改善を怠らない。 ・既存の慣習に戻ろうとする動きを早期にキャッチし、是正する。	「ここで止まらず、さらなる成長を目指そう。」
8. 変革を組織文化に定着させる	・品質向上活動を全社の業務評価基準に組み込み、新たな人事評価制度を導入。 ・定期的な品質チェックを組織的に行い、成果を振り返る文化を根付かせる。 ・新入社員研修に品質向上プロジェクトの成功事例を取り入れ、継続的な学びの場を作る。	・品質向上活動が形骸化しないよう、定期的な見直しを行う。 ・評価制度が逆にプレッシャーを与えすぎないようにバランスを取る。	「私たちの文化は、子供たちの笑顔を守る品質への絶え間ない挑戦です。」

▼★2番の段階について★▲ 詳しいアドバイスを下さい。
その後、リーダーからメンバーに向けて、
勘所をおさえつつ、心を揺さぶるような、
最高のスピーチを簡潔に作成してください。

>

2番の段階「変革推進チームを形成する」についての詳しいアドバイス

目的:
変革推進チームを形成することは、組織内の改革の成否を左右する最も重要な段階の一つです。このチームは、改革の旗振り役となり、社員全体を鼓舞し、変革に対する具体的な指針を示すことが求められます。

アドバイス:

1. 適切なメンバーの選定:

   • 各部門から1～2名の代表を選出し、できるだけ多様な意見が反映されるチームを構築することが重要です。製造、品質管理、営業、カスタマーサポート、経営企画など、改革に直結する部門から信頼と影響力のあるメンバーを選定しましょう。彼らがそれぞれの部門での「変革の推進役」として機能し、各部門の意見や情報を収集し、改革を支える土台を作る役割を担います。

2. リーダーシップの強化:

   • チームメンバーには、リーダーシップトレーニングを実施し、全社視点で物事を捉えられる視野を持たせることが肝要です。リーダーシップスキルを育成することで、メンバー全員が自分自身を改革の「オーナー」として認識し、主体的に行動するマインドセットを育てます。

3. チームの結束を高める活動:

   • ただメンバーを選定して集めるだけではなく、全員が強い信頼関係と協働意識を持てるよう、定期的なオフサイトミーティングや問題解決ワークショップを実施しましょう。また、議論を通してチームの役割分担を明確化し、メンバー同士が補完し合う体制を整えます。

4. 目標と責任の共有:

   • 各メンバーに具体的な役割と目標を割り当て、責任範囲を明確にすることが重要です。特に今回の改革は品質向上という明確な目標を持つため、それに紐づくKPI（主要業績評価指標）を設定し、定期的に進捗をレビューすることを習慣化します。

5. トップのサポート:

   • 経営トップは、変革推進チームを強力にバックアップする姿勢を見せることが求められます。例えば、定期的な会議に参加して進捗を確認し、チームの提案に対して即座に意思決定を行うなど、トップダウンの支持を明確に示すことで、チームのモチベーションを維持・向上させます。

6. 情報共有と透明性:

   • チーム内の情報共有は徹底し、意思決定の過程や結果を迅速かつ正確に伝えることが重要です。情報が閉鎖的になると、メンバー間の信頼関係が損なわれるため、透明性を保ち、全員が常に同じ情報を共有している状態を作りましょう。

---

リーダーからメンバーに向けたスピーチ

---

皆さん、

今日、私たちがここに集まったのは、ただ問題を解決するためではありません。私たちの前には、2000人の仲間と、子供たちに「安心」と「笑顔」を届けるという責任があります。

最近、私たちの会社は試練を迎えています。不良品の発生により、多くのお客様の信頼を失いかけています。このままでは、私たちが愛情を注いで作り上げてきたブランドも、未来の可能性も消えてしまうかもしれません。しかし、私はこのチームを信じています。

なぜなら、皆さんはこの会社で、それぞれの場所で、力を尽くし、結果を出してきたリーダーだからです。だからこそ、私たちはここで立ち上がり、新しい未来を創るための原動力となることができるのです。

私たちの目標はただ一つ。
「子供たちに最も安心で信頼されるおもちゃを届けること。」

これは簡単な道のりではないかもしれません。厳しい局面や、失望する瞬間もあるでしょう。でも、このチームならきっと乗り越えられる。なぜなら、私たちはお互いを信じ合い、同じ方向を向いて歩むことを選んだからです。

この変革は、単なる施策の変更ではありません。これは、私たちの文化、私たちの未来そのものを作り変える挑戦です。全員で手を取り合い、どんな困難にも負けない絆を築きましょう。

今、私たちは新たな歴史を刻む瞬間に立っています。自分たちを信じ、未来の子供たちの笑顔を想い描きながら、全力で進んでいきましょう。

「未来を変えるのは、私たち自身の手です。」

共に、最高の品質を追求し、信頼を取り戻すための一歩を踏み出しましょう。
皆さんの力を心から信じています。

ありがとうございました。